Testes Técnicos na Era da IA: Como os Gestores de Tecnologia Devem Avaliar Candidatos
Por Marina, Fundadora da Tech Recruiter Brazil
Os desafios técnicos têm se tornado o principal termômetro para a contratação de desenvolvedores e engenheiros de software. No entanto, como gestor de tecnologia ou líder de RH, você provavelmente já percebeu um movimento irrefreável no mercado: os candidatos estão usando Inteligência Artificial para resolver os testes.
A pergunta que tem ficado nas reuniões de liderança é: “Se a IA já é uma ferramenta obrigatória nas entregas do dia a dia, por que nós não permitiríamos o seu uso na entrega de um teste técnico?”
A resposta curta é: você pode e deve permitir. No entanto, o uso de ferramentas como ChatGPT e GitHub Copilot gerou um novo comportamento no mercado que está reprovando muitos candidatos brilhantes e confundindo os gestores contratantes: a “rendição cognitiva”.
O Relato do Mercado: O Perfil de Candidato que Está Sendo Reprovado
Aqui na Tech Recruiter Brazil, temos acompanhado de perto os processos seletivos de diversas empresas de tecnologia. O desafio técnico faz parte de praticamente todas as contratações que lidamos, e a IA já faz parte das entregas dos profissionais há muito tempo.
Os gestores contratantes inteligentes já sabem que é impossível e até injusto proibir o uso de IA. Mas o que temos percebido em muitos clientes recentes é um padrão preocupante: candidatos que são reprovados na apresentação do projeto (a entrevista técnica) por um motivo muito simples, mas fatal.
Mesmo com a recomendação expressa dos recrutadores do nosso time aqui da Tech Recruiter Brazil, muitos candidatos entregam um código perfeito no teste técnico, mas ao serem questionados sobre seus resultados na entrevista, não sabem responder questões básicas.
O problema não foi usar a IA. O problema é que o candidato não se deu ao trabalho de estudar e revisar a demanda que foi entregue.
A Linha Tênue Entre Utilizar e Terceirizar o Pensamento
Pesquisadores da Wharton School batizaram esse fenômeno recente como “cognitive surrender” (rendição cognitiva) . Acontece quando o profissional delega para a máquina não apenas a execução de uma tarefa repetitiva, mas o seu próprio discernimento e pensamento crítico.
Como gestor, você precisa saber que o candidato que deve ser reprovado não é aquele que usou o Copilot ou pediu um trecho de código ao ChatGPT. O candidato que deve ser eliminado do processo é aquele que:
•Não entende a arquitetura que a IA propôs.
•Não sabe explicar por que escolheu aquela biblioteca ou aquele padrão de projeto.
•Não consegue identificar os “gargalos” ou erros de segurança que a IA ignorou.
O ponto extremamente importante ao avaliar um candidato que usa IA é observar se ele estudou o código que a máquina entregou. Ele precisa saber os principais pontos relevantes para uma entrega com qualidade e entender o mínimo da teoria por trás do código.
Se ele soubesse explicar no mínimo isso, provavelmente já seria aprovado para a etapa final. A sua empresa contrata um engenheiro para resolver problemas, não um “digitador de prompts”.
O Que a Liderança de Tecnologia Espera
Recentemente, grandes empresas do Vale do Silício, como a Meta, anunciaram mudanças em seus processos seletivos, permitindo explicitamente o uso de IA em testes técnicos . A lógica por trás dessa mudança é clara: no dia a dia, a IA já nos dá dezenas de caminhos. A competência do profissional de tecnologia hoje está em saber por que escolher um caminho e descartar os outros.
Quando 90% do trabalho braçal é feito por máquinas, os últimos 10% que exigem julgamento, revisão, arquitetura e entendimento do negócio se tornam os mais importantes . E são exatamente esses 10% que os gestores contratantes devem focar na entrevista técnica.
A IA pode economizar 80% do tempo do candidato e, junto com a sua expertise, entregar um resultado nota 10. Mas se ele delegar tudo sem olhar, vai entregar um resultado nota 6 e perder a sua vaga.
Conclusão
Testes técnicos podem e devem ser utilizados pela sua empresa para validar a capacidade de resolução de problemas. E a IA pode ser a grande aliada do seu time. O segredo não está na ferramenta, mas na forma como você avalia o profissional que a opera.
Da próxima vez que um candidato entregar um desafio técnico, garanta que a sua entrevista técnica seja capaz de extrair dele a defesa de cada linha de código como se ele tivesse escrito do zero. Essa é a diferença entre contratar um candidato que usa IA a seu favor e contratar um candidato que terceirizou a própria carreira.
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Sou psicóloga com mais de 15 anos de experiência em recrutamento para tecnologia e negócios estratégicos. Ao longo da minha carreira, apoio startups e empresas de médio a grande porte na construção de times de alto desempenho, combinando estratégia de contratação com atenção à dimensão humana. Fundei a Tech Recruiter Brazil com objetivo de otimizar processos de recrutamento, garantindo que cada pessoa seja valorizada e que cada equipe alcance resultados duradouros.